在许多公司中普遍存在着以员工的特性考核为中心的现象这种评价方式由于受到主观因素影响较多，无法保证评价的公正性和安全性。因此，在以后的评价工作中我们必须从特性评价中脱离出来，同时必须以客观事实为依据，将业绩作为评价的主题。从这个角度来看，人事考评必须遵循五项基本原则：
实行现场主义
因为人事评价是上级的工作，所以上级的判断能力就显得极为重要。人事考核的现场主义能够在一定程度上减少由于上级判断力造成的偏差。同时，人事考评现场主义要求下放权力。
行动主义
将下属的潜能发挥到极致，有偏差及时修正，并在下属无法自己解决困难时，上级应该及时提供指导或协助。所有的问题都尽可能在执行的过程中进行解决，而不是等到评价时才来解决。
业绩至上
业绩是评价员工目标执行效果和对企业的贡献度时最实际、最简单和最实用的标准。所以，在人事评价中业绩至上。
实事求事
在进行人事评价的时候，要尊重事实。对于事实的评价要确切，解释要准确。评价的时候要不断反省和质疑。
评价要客观
评价要客观反映事实，以事实来说话，不能掺入主观的因素。这是对评价标准的一种理解。无论是进行目标管理还是固定业务，它们都是以公司在以前运营中已经取得和累积起来的标准为其运行基准的。
人事制度与业绩考核是相互联系的。在将目标管理纳入到经营管理后，与以前没有将目标管理纳入企业的经营管理中进行对比，这种联系变得更加紧密，员工的积极性得到更大的提高，员工也能够有机会参与到自我管理和自我评价中来，并进一步通过这种自我控制的方式参与到企业的经营活动中来。此时，每个员工明白自己应该朝哪个方向努力，知道如果没有很好的完成任务，可能就要遭到一些惩罚，而做得好的话教会有所奖励。在这种情况下，员工执行目标是积极主动的。而此时纳人事管理也因为渗透了更多的主动性、民主性以及一些积极的因素，而变得只有在上下级面对面的时候才能成立，相应地，人事管理也必然要纳入到上级的工作范围中。由于有很多因素会直接或间接影响人的判断力（比如他人传达信息失真、书面化的东西过于抽象等等）因此要想排除这些因素的干犹，提高评价的客观公正性，最好的—个办法就是上级到现场进行考评，既实行现场主义。
客观、公正地评价员工的工作能够给人以勇气，给人以力量，使员工能够积极勇敢地面对执行目标过程中的困难，同时，还能够向员工传递其目前所在岗位的重要性，以及明确企业的期望值。因为评价不只是一种手段，而且还能够影响到管理者经营管理本质的行为，所以，它要求管理者不仅要履行企业分配给自己的义务和责任，而且还要求管理者无论在对待工作、还是在对待下属时都要坦诚。
以实际业绩为依据进行客观、公正的评价，是每个接受评价的员工所渴望得到的，它是对自己工作努力结果的一种肯定，具有极强的激励作用。对于过去的态度评价或能力评价，可以作为上级与下属的商谈材料。