—个人做了件得意的事总是希望马上有人给予称赞，如果别人及时对他这样做了，他会感到自豪，并产生继续上进的动力，这就是所谓的“强化效应”。如果称赞时间相隔较长，虽然他仍会感到满足，但满足的程度却大打折扣。这就需要企业对员工目标成果进行及时评价。在进行目标评价时，评价的时机可分为以下三种：
1.日常评价，是指工作告一段落，或进展到某种程度时所进行的评价。它是企业的实时评价方法，在工作的每一阶段结束后及时进行。日常评价最重要的就是要有恒心实施。
2.定期评价，即周期性的评价，譬如每周一次，或每月底、年终进行评价。企业可根据经营特点确定评价周期，应做到既不妨碍工作进度，又具有时效性。
3.总评价，即在目标或实施项目达成时进行评价。
目标评价的目的若仅为了了解各下属的工作能力与实际表现，并口头奖励，在—定期限内，评价次数可以多一些。但如果进行一次全面客观的评价，则很耗费时间，且评价后采取奖惩措施的前后—段时间，会造成员工暂时的不安，致使工作效率的下降，因此，必须慎重考虑其目标评价次数。同时，评价必需的成本以及达成目标的时间，也是决定评价次数的重要因素。就成本而言，在规模较大的企业中进行全面评价，必须投入大量的人力、财力、物力及时间，而且文书作业相当复杂。另外，完成目标的时间也需要数月，若在成果尚未具体实现时就立即给予评价，并不能产生奖惩的真正效果，反而造成员工的不安与急功近利的草率行动。
因此，全面评价次数不宜过多。在目标管理的实施期间内，若能够有期中、期末两次的评价机会，应该是足够了。—般公司的评价时间，除年终考核外，其他的工作检讨，其间隔在一月、一季或半年不等。下图是某公司目标执行结果下的会议安排表，是—份较为合理的评价时间安排参考。
