在管理学界，目标管理已经不是新鲜的事物了。从上世纪60年代目标管理掀起第一次浪潮开始，已经走过了50多年的历程。
人们常说，30年是一个时尚或风潮的轮回时间。但从当今世界的现实来看，目标管理绝对不会在“时尚轮回宿命”中消失，相反，它在世界范围内依然非常盛行。当然，其盛行的原因很多，有企业自身需要，也有政策法规的需要。
例如，上世纪90年代以来，美国相继颁布了《禁止用工歧视法》、《公民人权法》、《美国身障人士人权法》、(《加利福尼亚州家族权利法)等各种各样的法规，明确规定了禁止歧视的各要素。
在如此规定详尽的律法监控下，美国的企业单位评价一个人的惟一手段或理由就只能是业绩了。因此，以业绩为中心的评价方式成为各企业回避《禁止用工歧视法》等法规的最好武器，也就促使了目标管理在美国的迅速风靡。
世间万物都是随着时间不断变化发展酌，目标管理也不例外。如果换个角度来看的话，目标管理其实开始于管理人员的年薪制度，终结于能本主义人事制度，现在只是把“资历工资制”这件新外套加在了目标管理的身上。但就是这件新外套，为目标管理生命的延续注入了生机。换言之，企业现在基本都将管理制度(包括目标管理)与人事制度相联系，即员工的待遇与他的业绩绩效直接挂钩。如果能力、资历都不如其他员工，那就比业绩绩效吧。如果业绩绩效你都不知道如何去评价的话，那么，你只需在初期制定目标，然后再对完成这一目标的达成程度加以评定。
当然，我们不能据此就简单地认为目标管理仅仅是业绩评价制度的一种普通方法，它与那些小范畴的功利制度是有很大不同的，在目前企业改组的宏观背景下，目标管理是对企业或员工进行业绩评价的决定性手段，是未来管理最重要的理念和经营哲学之一。