下图介绍的工作激励图解是工作激励理论中的许多概念的图示。它可用来把大多数变量收入于激励理论中。这个图解为把激励理论应用于包括一个人或更多人的具体情境中提供一种合适的结构。
有需要的人寻找满足
图上A点代炭正常的(非变态的)人。他有需要，寻求满足。在这个实例中，此人是一个会计师他决定必须在他的工作中找到新的知识刺激。目前他的积极需要是各种自我实现的需要。他的主观感觉是对工作感到“厌烦”。如果不能满足他那对新的挑战的需要，那就会对工作松懈。
工作激励图解并不认为，只有明确的几种需要才能用来激励人们。在某一时间内，任何需要都会是积极的，从权力需要(只有对大量资源能加以控制时才会得到满足)到安全需要，后者可能是把个人转到一个安全的工作环境来满足。
满足的来源
B点代表人所能得到的满足需要的潜在来源。一个潜在的需要满足因素是对个人而言的。经理同会计师讨论后者接受新的职位的可能性。在人事部门内有个薪金与工资分析员的空缺。这个公司给该职位规定的主要技术知识是；在职者要有编制预算的技能。会计师直觉地感到，这是一个很好的个人机会。会计师预计会获得向他挑战的新的知识，井感觉到他将能把旧的技能用于新的情景。
个人需要是多种多样的：相应地可以满足这些需要的未来的报酬也是多种多样的。对许少人来说，工作满足的因素是有用的激励。但是，一般激励理论，例如赫兹伯格的理伦，不能代替在一定时间、一定情景下了解特定的个人。上图列举的任何报酬在激励人们方面都是有用的。鼓励创造性的组织气氛或鼓励下级成长的领导者也能成为使人满足的源泉。
向着目标或任务的行为
c点代表会计师面向目标或任务所表现的行为。他热情地接受新的职位。他努力工作以满足其职位的需要。他研究有关薪水和工资管理的参考资料，谨慎地审查公司的政策和关于企业这一方面的程序。在一星期内，他在工作中开始作出某些初步贡献。他在这项工作中所做的努力是面向公司的目标的。管理方面恰当地把他的活动解释为他正在成为一个受到激励的雇员。
朝向目标作出努力并不一定导致成功的结果。高度的激励必须有相当的智力、知识和外部资源的配合以保证成功地完成任务。图解在这一点上要考虑的另一个主要概念是，人们从事满足组织目标的活动是有内在的激励价值的。努力工作的过程对个人既是满足又是激励的源泉。很好地观察一下强化理论，可以说：本来为外在奖励而进行的工作成为自我强化从而成为内在的奖励。
新的需要的活跃
D点代表人类需要满足的短暂的一面。这个会计师满足了他自我实现的需要的一个方面。他在追求新知识的挑战时(或避免因职务挑战而受到损失)接受了薪金和工资分析员的位置。现在，他的自我实现的需要具有新的表现形式，他在他新的工作职能上建立一点自信心。他现在渴望精通他正在从事的工作。他把提升到公司的薪金工资分析员看作是满足这一需要的一个源泉。另一潜在的满足媒介是成为他目前所在地区的工资薪金管理部门的经理。(这里必须强调的是这几种需要是以单纯形式或一度的形式出现的，提升可能同时满足对地位、收入、自我实现、受人重视以及其他方面的需要。)
对大多数人来说，较低和较高两种水平的需要不断地得到满足。工作激励图解可以解释为一种需要循环。因此，消要的满足只是一种暂时现象。一旦一种需要表现得到满足，它就失去它的激励力量。但是满足通常是短暂的。一个主管人员被提拔为高级副总经理，可能使他对权力需要得到暂时满足。不久以后，他将期待着寻找新的途径来满足权力需要。未来的新的满足来源包括在目前的管理范围内增添部门或扭任一个重要的社区职位(例如另一企业或非盈利组织的董事会成员)。