人类行为
工作激励非常密切地遵循人的行为原则。职务或工作的激励可能被认为是一般激励的次一级分类。期待理论和强化理论只不过是非工作环境发展的原则的两个实例，而这两个实例可直接应用于工作环境。
情景性质
工作激励是高度情景性的，这在工作激励图解中已作了详尽的说明。人们的各种差别、领导者本身和组织气氛都属于影响工人激励程度的那许多因素。在某些环境中将表现出高度工作激励的人可能在其他环境中表现出低的工作激励。在极端的环境条件下，一种气氛可能使工作激励受到抑制。
影响整体的性质
工作激励有几种对整体有影响的系统性质。工作激励图解本身可能成为一种微系统概念。改变任何一个组成部分都有影响其他组成部分的结果。例如，如果一个人发现—种通过与工作有关的行为来满足其需要的方法(图解上的组成部分B)，他会努力工作(组成部分c)。努力工作会达到目标，但也会促使产生新的需要(组成部分D)。
甚至连用金钱刺激的做法也有影响全局的结果。如果在组织里少数人有机会通过工作变得富裕起来，那么，他们可能受到很大的激励。同时，同一组织的某些其他人，如果得不到同样机会，那么，就可能心怀不满而有损于激励。
结构和过程
工作激励的某些要素表现出结构和过程之间相互作用的效果。例如，每一等级组织都有正式的鼓励制度以影响其他成员的工作激励。增加薪金，小恩小惠和正式职称都显示出一种诱发工人激励的结构。这些刺激与使用这些刺激的方式怎样相互作用(这两者是属于过程方面)，有助于决定其是否有效。一个经理把正式刺激结构(可能是职称的改变)同非正式的口头承认和恰当的时间选择(过程)结合起来。另一经理以一个机械的非诉之于人的方式来处理这个职称改变。第一个经理更有可能提高对雇员的激励。