人对金钱问题是易动感情的。工业和组织心理学家发现，金钱并非工作满足或工作激励的最重要的来源。这一点常常受到怀疑、否定或不予置信。虽然这些发现在组织行为的研先中， (在组织行为教科书的索引中几乎没有收入“金钱”这一词)金钱和辅助制度的重要性被降低了，但是，金钱仍具有根本的意义。辅助系统(就是金钱)和工作激励之间的相互关系是错综复杂和微妙的。这里我们将扼要地提出八点事实和观察，这些都直接与最好的地使用金钱有关，即利用钱来引起组织成员中被激励的行为。
1．当人对金钱需要仍然是相对地强烈时，金钱是最强有力的一种激励因素。这种现象常常发生，一直到人们越过“他们解决困难的范围。”在收入到达一定水平以前，金钱在很大程度上是用来解决生活上的困难。例如对大多数人来说，担心没钱支付衣食、房屋、汽车、假期(倡或有之)以及为他们自己或受赡养者支付大学学费都使他们感到不安。当一个人已不必使用金钱来解决生活困难时，金钱就失去其激励效果。解决困难的范围与美元数目的关系，人们各有不同的看法。在七十年代后期，对中等阶级的美国人和加拿大人来说，似乎每年只要超37000美元就是解决困难的范围。低于这个数目，大多数人对金钱仍行很多关注。
2．正如沙尔·吉勒曼指出的那样，金钱要成为有效的激励因素，需要相当数量的钱。在实践中，这将意味着，为了发挥真正激励效果，工资增长应当具有改变人的生活方式的力量。言外之意，调整生活费用并不是“激励”。
3．正如劳勒第三的广泛研究所表明的那样，个人得到的报酬应当直接与工作绩效有关。实际上，报酬和绩效之间并不存在一致的关系。毫不奇怪，工资与某些职业所取得的成果有直接关系，而销售任务却明显地难以完成。人寿保险、一般安全保险的经纪人以及挨家挨户兜售的人几乎完全依靠佣金作为补偿。如果工资不是与续效直接有关，那么，没有人将坚持向可能成为人寿保险主顾的人游说。
从管理方面来说，缺少关于人的激励的好办法不能完全解释工资为什么很少直接同绩效联系的问题。许多管理职位所取得的成果，作为恰当的例子来说，是难以估量的而且往往反映群体的而不是个人的产量。另一个复杂问题是大多数人愿意接受绩效的奖金，没有人愿意接受因低于平均成绩而减少的工资。
4．金钱激励的效果较多地与相对工资水平有关，而较少与绝对工资水平有关。根据《对等理论》，人们把他们的工资水平同他们认为正作出同样贡献或完成同样工作的其他人的工资相比较。一个人觉得在同类型组织里同其他做同样工作的人相比较时所得的工资是少付的，这时就出现不满意，有时出现泄气，经理们经常认为低的绝对收入是合理的，理由是与同一领域或同一工业中的其他经理相比较，他们的待遇应当说是合乎要求的。
5．金钱满足许多需要，因此，金钱与激励关系是复杂的。年终奖金二千美元可能帮助一个家庭开支一些基本费用如屋顶维修或购买一台新的轿车发动机，也可用于为心理发展的目的，例如上一门硕士学位的企业管理课程或参加周末热闹的婚礼。金钱最近被称为《超情景的强化剂》‘金钱在各种情景中是有效的鼓励，而鼓励达到能同时满足几种需要的程度时就更为有效。”
6．金钱有助于激励，因为它是作为绩效的一种反馈形式。在公正的组织里，那些完成任务最好的人得到他们那一类别工作中的最高补偿。正如一位高工资的主管人员所说：“我可能在生活止不需要更多的钱，但是，我仍要求有很多钱，因为这是我保持成绩记录的方法。”
7．有些论证说明报酬对有向上进取心的人比事业心不大关心上进的人更有鼓励作用。魏团尼蒙特和苏珊·费兹伯特列克进行的研究认为，金钱对有进取心的人(包括销售小组、技术管理员和经理人员)是良好的鼓励。但是，金钱对部级官员、科学家和工程师似乎不大有鼓励价值。基层部分的受训人员在所研究的群体中对金钱则最不重视。
8．金钱可以是一种有价值的强化剂，因为金钱可以减少忧患。许多忧虑和关心都是基于钱财上的原因。当人们因新的财务负担或债务而感到忧虑时，有了金钱就可以用以偿付债务而使入减轻忧虑。