不但企业的基层需要实行按劳取酬，上层同样也需要这一制度。企业若想做到不偏不倚、公正无私．上层领导们必须把自己的报酬与工作成绩挂钩。1982年7月，《幸福》杂志发表了一篇研究报告，对美国企业主要负责人进行了分析以确定上层领导领取的报酬是否与其工作成果相称。报告指出：“在完全理想化的社会里，高级经理如能施展一流的才干则应领取数量可观的报酬，反之，他们一旦松懈散漫下来就该失去优厚的待遇。但在相当大的程度上，现在的上层领导即使懒懒散散，照样能领到丰厚的酬金。在这方面他们无异于从老板那里榨取高于市价薪水的工会会员。《幸福》杂志刊登了几幅反映报酬与工作成绩关系的图表。图上，企业的成就(以股东资本净收入衡量)为一个坐标轴．高级经理的工资为另一坐标轴。简言之，对大多数企业来说，上述两个尺度间并无明显联系。克罗斯比公司的工资顾问沃尔顿·温德尔汇报说，他的公司经研究表明，工资水平与公司规模有极其直接的联系．而与工作表现却仅有十分微弱的联系。汉弥尔顿公司的顾问路易斯·布林弟西的研究也指出：工作表现与工资高低毫不相关。《幸福》杂志在结论中说：“如果经理们有较强的责任感，就应把股东的资金看作是自己的一样小心使用，从而才能避免工资的过量发放。许许多多无可争辩的事实证明对于工资的严重超额，经理们应为自己的失误感到内疚。他们的所做所为部分是由于自己就是受益人，
《幸福》杂志在评述总经理的薪水时。把他们的工资制度称为“错乱的制度”。只要承认工资应与表现相联系这一前提，我们必须能得出“错乱”这一结论。我怀疑杂志中提及的经理们是否真相信良好管理原则中这最基本的一条。然而，正如其他社会集团中存在的问题一样，用公正的原则来约束自己是顶难办到的。但总经理们要在基层成功地推行按劳取酬制度，他们自己首先应以身作则。
把经济利益与工作表现联系起来固然重要，但要创造一种奖励先进的企业文化．这仍然不够，要知道．当人们对经验丰富的高级经理的工作给予无形的承认和衷心的赞赏时．他们也会象普通职工一样做出积极反应。几年前．霍内韦尔航天防御集团争先为美国国防部生产新一代鱼雷。该集团被初步选为中标的五家公司之一。负责对鱼雷进行改进设计．并加工制造。几百名工程技术人员投入了这项估计耗资数百万美元，为期l0年的宏伟工程。经过“—年的筛选．两家公司的设计被选中．霍内韦尔集团就是其中之一。又用了—年的时间，霍内韦尔集团的研究小组对原有的鱼雷进行了精心研究改进。小组的每个成员都清楚，这项计划如能成功。在今后10年里将为企业提供数以万计的就业机会：经过许多不眠之夜、甚至包括假日的拼搏．组员们终于迎来了听候评判的关键时刻。霍内韦尔的所有高级经理，包括航天防御集闭的总裁沃德威顿都一齐赶到华盛顿。聆听国防部的鉴定：他们一举夺冠。
经理们充满了胜利的喜悦。会后，当他们走上大街，经过一个冰淇淋小摊时，总裁停下步。为在场的所有人每人买了只奶油蛋卷。他幽默地说，蛋卷是对大家成功的奖赏。他们继续沿街走着．谈着，笑着，吃着，回味者获胜的滋味。销售经理罗恩·巴恩哈特出主意租了辆冷藏车，装满蛋卷、 —直开到华盛顿的总部，送给每位参与这次计划的工作人员一只奶油蛋卷。然后，全体人员手举蛋卷，合影留念。
现在研究小组的成员们已分散到霍内韦尔集团的各个部门中，担负着不同的研究项目。但是，不论你走到哪个部门．都能在墙上看到同样的一张合影，照片上，一大群人面带微笑，手举蛋卷。任何语言都不足以表达那种合作的精神，成功的喜悦和发自内心的满足。