最近的研究指出，当目标设置理论系统地同工作丰富化结合起来，其结果可能提高工作生活的质量。目标对工人行为具有普通性的影响。(例如目标管理、改进雇员绩效和组织发展)都涉及建立明确的目标。
目标设量理论
埃德温·洛克的目标设置理论的前提是：个人的有意识的意图控制着自己的行动。目标的定义不过是个人想要做的事情。目标设置理论争辩说，艰巨的目标要比简易的目标导致更高水平的绩效，具体的艰巨目标要比下述情况导致更高水平的绩效。这些情况是：(a)没有目标或(b)一般化的目标，例如“努力干”。目标规定到人会对行为产生影响，但只有在这个人自觉地接受目标时才有影响－洛克说。
仅仅知道有一道命令或一项请求，是不够的：一个人必须知道人们是否听到并理解这个命令或请求，在命令或请求对行为的影响可能加以预测和解释以前，要知道人们对此如何评价，并决定做些什么。
莱荪姆和尤克尔把二十七份已出版和未出版的关于在织织中应用目标设置的实地研究材料看了一下，认为：这个研究对具体目标可增长绩效和艰巨目标(如果为人所接受)比简易目标能取得更好绩效的主张提供了强有力的支持。但对于目标设置理论的某些细节并不受到支持，即“实地研究并不提供有关洛克观点的根据。洛克的主张是目标设置可作为引起参与管理、金钱激励和绩效反馈的媒介。”
目标设置看来是改进员工绩效的一个实用的手段。研究发明了目标设置计划在各种组织中很长时间内在管理和非管理各级都是有效的。 “在一些研究材料中，绩效是大量增加了，但对达到目标这一点并没有发放任何特殊奖金或刺激，虽然在其他研究材料中发放奖金的可能性是要加以重视和考虑的”。
目标设置和工作丰富化
华盛顿大学几位研究者进行了两个方面的研究项目：调查工作丰富化和目标设置对雇员生产率和满足感的作用。一个掌握得很好的研究集中在这样的工作上：确认一块块土地的分区，并把适当的分区代号给予那些土地，县府既然采用了工作量办法，就把实验对象放在实际生活中，放在生产性工作上。
工作丰富化所引用的四种方法之一是对任务的确认。丰富化了的雇员选择他们想去工作的那个社区。他们在大张墙表上填写了自己的名字，表明谁给某一地区做了代号。而没力有丰富化的小组的人们，只由实验人员给予地图。雇员按照在准备动作时间以后所完成的有代号任务的成绩给予目标。无目标的群体就不由实验人员指定或提出目标或加以讨论。
实验结果对工作丰富化和目标设置都部分地予以支持。工作丰富化对满足感有很大影响，而对绩效则只有微不足道的影响。目标设置在绩效上有很大影响，而在满足感上则影响较少。研究者从这些问题中引出的见解是把工作丰富化和目标设置结合起众成为全面工作设计战略，会促使雇员既能提高生产率，又能获得满足。实验人员指出，如果真的这样的话，这种见解可能对提高工作生活的质量具有重要意义。