一种常见的错误概念就是高激励似乎必然导致良好的绩效。许多人都相信“有志者事竞成”或者“除非你本人，没有人能阻止你成功”。但是，实际上，激励只不过是有助于取得良好绩效－好成果的若干因素之一。激励和绩效之间的关系的标准概念是，绩效=能力*激励的函数(P＝f(a*m))。坎贝尔和普列查德在查考激励理论文献的基础上重新写出这个公式：
绩效＝f(能力水平*技能水平*对任务的理解*决意作出努力*决意作出努力的程度*决意持久努力*促进和抑制不由个人控制的条件)。
正如在激励定义中早已介绍过的动机的形成有三个因素：(a)决意对某些任务开始作出努力；(b)决意付出某种分量的努力；(c)决意在一段时期内坚持作出努力。换句话说，绩效取决于激励因素和三个其他因素；非激励特点、群体因素和技术因素。
非激励因素
许多努力工作的人没有取得高的绩效，这是因为他们缺乏在解决问题的能力、技能和适当训练这些方面的特性。恰当的例子是石油公司的一个推销员。他请求给予机会，能在公司总部工作。虽然对他的请求有点犹豫不决，管理部门还是给他以市场研究分析员的工作机会。这个过去的推销员勤奋地工作，但是，他缺乏那个公司市场研究员所必备的分析和计算机知识。他重新被派到现场去工作。他通过正规教育获得了一个研究分析人员所需要的知识。于是，他在第二次外配作市场研究工作中获得了成功。
群体因素
有时，具有良好动机的人常常并不是高绩效生产者，其另一原因就是，群体可能影响他们在绩效上停滞不前。虽然他们被很好地激发起来，群体准则却不让某些人成为优秀的工作人员。最近，一个初级化学师被雇佣到制造电线绝缘体的公司实验室工作。两星期后，她得到了她的单位领导对她的高生产率的赞扬。不久，在一次午餐时，她的两个同事面对着她要求“不要卖弄，要降低速度”。于是，以后几个月，她的工作量减低了。最后，她认定，同事的认可不比建立良好的工作记录重要。
技术
技术因素也是作为引起激励和绩效之间的媒介手段。没有适当工具、机器和设备，高度激励也将很少导致高的绩效。一个工厂经理看到，同前几年比较，废品率减少百分之十；延期交货的情况减少百分之四十。当问及他是否在激励他的职工方面做了很好的工作时，这位经理回答：‘我并没有那样做，我最后被授权配备我们几年来就需要的某些设备。现在，人们每天可以工作得不错，不必担心机器发生故障。”