企业的业务是方方面面的，而所设定的目标数量一般却在一个到五个之间，要使这样少的目标来覆盖所有的方面是不可能的，况且某些业务是程序性的东西，也不需要设定目标，只需按着已有的步骤按部就班做就行了。另一方面，我们在评价时主要是针对目标执行的结果来评价的，对业务进行评价时很少对日常业务进行评价，认为那些程序性的固定业务是没有必要评价。其实，这是一个误区，日常业务对于帮助实现组织的目标具有重要的作用，如果没有这些基础性的日常业务作为支撑，目标的完成是不太可能的。因此，对于如何评价目标以外的日常业务，往往成为漏网之鱼。
组织的期望标准是指组织在以前运营中已经取得和累积起来的运行基准，它是对所有日常业务进行评价的基础。譬如，对于一些常规的客户投诉受理、固定客户的销售业务、常规产品的生产作业等，我们在评价这些日常业务时，通常服依照以往的作业标准为基准执行，并将这些标准作为工作为前提。虽然要避免将标准完全文件化，不过这些都是次要的，充分发挥其作用才是最为关键的。
日常业务的评价与目标的评价两者到底关系如何呢?我们现在就用日常业务中人力资源管理的考核来加以说明。当然，这份人力资源留理的考核表只针对作业者的业绩，即只是以业绩考核为中心的，它不体现其协调能力、策划能力、抗挫折能力、指导能力及是否负责等项目。
我们以某公司的人事评价表为例，对如何用期望标准对日常业务进行评价进行说明。
