目标的执行是靠人来完成的，对目标执行效果的评价就是对目标执行人的考评，反过来说，对目标执行人员的考评，其实就是根据目标执行人员的业绩来衡量的。在一定的程度上，两者是密切相关的。因此，在进行目标评价时，将业绩与人事考评结合起来也就是顺理成章的事了。
在这里，我们还要强调的是，以业绩作为评价目标及目标执行人的方式，其实是有效保护目标执行人利益的强有力手段。因为业绩是能够用事实来讲话的一个绝对评价指标，在业绩面前人人平等，其他因素对其干扰很小，员工可以公平地竞争。除了业绩，采用其他任何—种含糊不清的标准来评价员工时，往往会加入—些元素，致使员工不安、猜测和疑心。不仅能够使工作环境透明化，而且还能使员工的活力倍增。
运用以员工特性为中心进行考评，是目前很多企业人事考评中普遍存在的现象。所谓员工特性是指：员工的创造性、协调性、责任性、积极性、主动性、判断力、策划能力和执行力等等。这些项目的数量通常少则5个，多则10个，甚至多达二三十个的情形。“员工自己如何做，管理者就如何认为”，是以员工特性为中心的考评方式的重要特征。因为这种考评方式的主观性较强，较易受到人为因素的影响，因此其安全性能比较低。
同时，在进行人事考评时，应该将考评结果子以公示。至少要告知其本人，让本人心里清楚，我们将这个过程叫做人事信息的反馈过程。正是因为有了信息反馈，员工才能够充分了解企业的想法和上级的价值观，才能够反省自己的不足，取得进步。而特性考核是无法做到这一点的。
在将业绩评价与人事考评结合起来后，我们改进了以前的人事考评系统，并制作了新的人事系统。如何对员工进行有效评价问题，一直困扰着整个工商企业界。而这种新纳人事系统，将业绩与人事考评结合起来后，为解决这一问题开辟了一条光明大道。