创造一套衡量卓越管理的标准，树立一些能与之对比的榜样，是管理达到完美境界的关键。目前正是由于缺乏这种标难，才造成了一大批平庸管理之辈。在过去．普通的人们．尤其是有所成就的人．都信守一套来自《圣经》，被模糊地称为“美德”的准则。本杰明·富兰克林在自传中专门有一段叫做“美德的艺术”，其中总结了他一生自我完善品行所得的益处。勤奋、节俭．使他很早就得到了安逸的环境，赚了一大笔钱，学到了丰富的知识。他的学问不但使他成为一位有用的公民，还赢得了其他学者的尊敬。
被人们视为美德，并竭力为之奋斗的准则，一般包括勤奋、节俭、正直、仁慈、节制等等。据说上帝最终评判我们时就是用这些准则来衡量的。提出最高标准的人才有权来判定什么是卓越。本杰明·富兰克林并没有把自己与一般人相比，他说： “我可能比他强，比她稍差，但肯定属于中等偏上。”他留神不使自己堕入那种比下有余的游戏，因为这样下去，很容易变成庸才。
随着各个机构控制力的加强，要在某一机构内取得成功，并得到提拔，需要花愈来愈大的气九而且一个人的成败主要是由别人来评判的，因此取得成功并达到卓越，更多地依赖于别人对自己的看法。因此就有不少人认为： 自助的诀窍在于少跟至高的美德去比较而多学一点影响同类们对自己的看法的本领。学会自吹自擂，是一条比追求自善其身或取得实际成就更简便的成功之路。简言之，他们认为影响比成绩重要得多。
当绝对的标准变为相对时，工作的动力也就变化了。过去人们崇尚美德，其次和追求它的副产品—物质利益；现在人们直接了当地向钱看。有事实为证。不久前，—位提倡个人成名的高级牧师拿破伦·希尔说：“你若不能对金钱产生炽热的爱，就永远别想发大财。”这话要是让成就显赫、会过日子的本杰明·富兰克林听到，即使不定为犯罪，至少也是亵渎神灵。
在当今新兴的文化里．还可以看到一种新的转变，人们开始摒弃拿破伦·希尔那一套彻头彻尾的唯利主义，不再把纯粹的物质利益作为动力，并逐渐否定靠影响或朋友关系作为成功的动力。然而新兴的文化史不意味着复兴清教徒式的伦理观，或重新接受富兰克林的道德观。人们也没有把那安抚人心的圣经道德标准翻出来充当现今自我价值的标尺。
那么，我们的孩子、学生、工人和经理们应当用哪些标准来衡量是否达到卓越呢？如果人们不只是为了上帝才力求上进，我们应以何种方式来奖励他们，才能唤起他们追求时代新标准的热情呢？本文并不企望对这一难题的答案作任何预言，但这个社会如果想把人们从日益涣散、无为的境地中解救出来，迟早得找出这一答案。不论怎样，我们已在一天天地觉醒过来，已经领悟出：在我们的机构里开创寻找完美、力争卓越的风尚是我们义不容辞的责任。
我们要建立包括衡量工作成绩、推崇人类美德的新文化，并要大张旗鼓地宣传。企业里应有贡献突出、受人称颂的英雄。此外，企业的每一个成员部应在竞争中去完成越来越高的目标。那种人为地制造合理行为、统一标准的制度该进垃圾箱了。因为这种制度不但不能激发人们向更高的标淮去努力，反而把平庸的行为制度化、合法化。这种制度所产生的标准只能是中庸的标准，既鼓不起能人的干劲，也不会使蠢货焦虑不安。新时代的动力必须象体育比赛一样去吸引人们创更高的纪录。
只有在这种不断努力、不断进取的过程中才能看出美德。如果只为应付某个由别人决定、并为别人服务的标准，是体现不出美德的。经理有责任确保每个成员都卷入这场拼博。要做好这一点，光唱高调是不行的，更需树立个人的目标，并在工作中得到如实的意见反馈。