几年前，雷尼当了惠普控制系统公司的总经理。他十分了解这个企业，他在那里干了许多年。雷尼有物理学博士学位，有充沛的精力和改变公司环境的决心。他对自己应负的责任有独特的看法，他的哲学是要建立自尊。雷尼把自己的观点说给每个管理小组听，让他们理解和赞同他的价值观和建立自尊的观点。并不是所有的人都理解他的激情，有人认为他是一时的冲动，过一段时间就会消沉下来。但是，雷尼并没有松劲．而是不断地把自己的想法付诸实施。于是，管理人员逐步开始认真地考虑他的意见并在行动上表现出来。
自尊成了每个管理人员的话题，大家都感到表明自己观点的必要性，集体主义显露出来了，变革开始起步了。
接着，雇员们也开始听取并谈论起自尊哲学；他们开始询问公司的策略和措施，甚至直接找雷尼提问有关少数民族和残疾人的待遇问题。这些问题都是十分棘手的。变革会带来冲突。旧的文化、思想、习惯、做法不会自动退出舞台。没有干扰或冲突就不可能会有变革．也不会带来发展，诚恳地、公开地解决这些冲突和问题才是出路。雷尼在惠普公司推行的“畅所欲言”的方法就开始了解决冲突的工作。
我们的文化、价值观和企业的行为都是由我们的思想决定的。思想是通过谈话或书写表达出来的。经理并不需要写很多书面的东西，所以他们的谈话就代表了他们的思想和价值观。下层对上层的谈话是十分关注的，有时这种关注仔细到让人吃惊的地步。特别是与自己有关的事情，就更加敏感。当某个行为或做法不断被重复和肯定时，雇员就会在行动上作出反应，尤其是某个行为代表了他们的价值观或提高了他们在企业中的地位的时候。
公司的总经理和高层经理是公司的火车头，他们必须要阐明自己的价值观。公司变革的一个关键就是高层经理要宣传和提倡新的价值观。不建立新的价值观，变革就会被认为是表面文章，是不可能持久下去的。