亲近是一条无形的纽带，它将个人的内心世界与其上司和所在单位连接起来，只有建立了亲近，才可能产生信任，忠诚和自我牺牲。
海洛德·里特曾在南卡罗来纳州一个小镇里的一家纺织厂当管理人员。这家纺织厂是曼逊家族开办的。他在那个厂里一直干了二十年。在他之前，他父亲也在那里干了一辈子。他兄弟在曼逊家族的另一个工厂里干活。海洛德开始为曼逊家族工作时，几乎所有为曼逊家族工作的人都住在小镇上，只有厂部经理是从别的地方请来的，而后者很快也成了小镇生活的一部分，一直在镇上住了十二年之久。曼逊先生是工厂的总裁、董事长和主人，他 一家拥有方圆五十英里内的五个小工厂(财产在家庭成员之间的分配从未公开过)。曼逊先生几平每个星期都要到工厂里逛—圈，他知道绝大部分雇员的名字。如果厂里来了新工人，他一定要亲自见见面；诸如雇员晋职提薪之类的大事他都要亲自过问。这种做法一直延续下来、因为大家知道曼逊先生为人公正、处事合理。曼逊工厂这种管理方式显然是家长式的管理方式，这种方式建立在相互信任的基础上。
海洛德刚开始为曼逊工厂工作的时候，厂里发生的一切都和小镇生活交织在一起。工厂就是小镇的事业、厂里如果有了什么矛盾就会立即成为全镇的话题。另一方面，如果谁家有象结婚、生育、亲朋来访等等事情，或者厂里出了什么事故，那么厂部经理和秘书一定会代表工厂作出反应。如果谁结了婚或生了小孩、工休时休息室里总会有一块大蛋糕。
有一件事使海洛德一辈子也忘不了工厂和他的关系。十年前，他妻子生育时难产，婴儿一生下来夭折了。当时他就有一个女儿．妻子怀孕时大家都在议论海洛德盼子心切。临产那天海洛德在医院里一直守候到深夜两点多，却等来了不幸的消息。但第二天他还是按时上了班。到换班时难产的消息已传到了厂里。平时，厂部经理每天中午总要到厂里来看看工作情况，同工人聊聊天。那天中午．他看到海洛德独自站在车间的角落里，目光呆滞，毫无表情。经理过去拍了拍海洛德的肩临说： “海洛德，只要厂里能够帮忙的事你都告诉我，不管所做的事将要花费多长时间。”海洛德当时一言未发。
第二天上午，海洛德一家在教堂举行了小小的葬礼。葬礼很短促、也很安静。海洛德的妻子身体尚未复元，坐在一把轮椅上。海洛德同十几位亲戚紧紧地站在她周围，静静地所牧师作祈祷。这时外面开来了一辆小车．曼逊先生、厂部经理以及另外两位海洛德的顶头上司从车里走了出来。他们身穿礼服走到墓边，一直祷告到仪式结束。尽管他们什么也没说、海洛德却永远忘不了那个情景。
岁月流逝，曼逊家族的工厂也发生了变化，曼逊先生的儿子接管了工厂。小曼逊似乎比他父亲更行雄心。他比父亲受过更好的教育，更知道效率、市场经销及其他一些管理方法。他认为父亲在这些方面是不足的。小曼逊用贷款从意大利进口了高速织机，送经理们去接受更多的培训课程。工厂开始实行经理工作流动的做法、以便经理们有更全面的经验和实践。他还从外面雇用了更多的管理人员。事实上，他认为曼逊家族过去的管理方式已远远落后于时代，只有这样才能在竞争中求得生存。
在此期间，镇上也出现了许多变化，美国南部已经成了北部工业的投资场所，附近镇上建了一家轮胎厂和一家大型酿造厂。小镇上人人都为曼逊家族工作的时代过去了，年轻人可以为另外十几个薪水更高的企业工作或完全搬出小镇。但海洛德对曼逊工厂依旧忠心耿耿，毫无更换工厂的想法。
然而， 自从威纳·高德纳来厂当厂部经理后，海洛德感到最艰难的日子来临了。威纳三十多岁，是从另一家工厂聘来的，他在原工厂担任部门经理，还从未当过厂部经理。他在财务方面训练有素，颇有经验。他一上任就好象要大显身手．在管理中始终贯彻着自己的宗旨。谁也不十分明白威纳的目标到底是什么，但大家都希望这将意味着机会。不久，大家便了解了威纳要获得成功的雄心，他衡量成功与否完全以财务数据作为准绳。
威纳一来就订出了经理们每星期开一次碰头会的规定，在会上由大家来考核上周工作指标的完成情况。威纳往往并不参考以前的工作成绩就制定更高的目标。如果某个经理成绩下降，威纳在会上就反复强调工厂的财务目标以及“我们”如何来达到达些目标，井肯定地说“我们”是能够达到达些目标的。这些做法使人联想起从前威斯·拉巴迪的电影，虽然后者还没有完全达到他那种地步。
威纳的目标管理变得越来越严厉，指标也越来越高不可攀。车间里的工人开始感到压力了。他们知道经理们也象自己一样承受着压力。九个月后，高压进入了新的阶段。开头是十二名工人被解雇，接着又是二十个，不到两个月时间，又有十五名工人受解雇。机器不停地运转着，管理人员干起越来越多的具体的事务性工作，每班工人负责的织机数不断增加。二等品增多了，士气低落了，缺勤率和补缺率不断上升。成本是下降了，收入却仍旧保持原状。
此时的海洛德感到了生存的危机。他在厂里干了近二十年．他把生命的绝大部分都倾注到厂里。他对工厂毫无怨言，也曾得到厂方的厚待。但现在的工厂再也不是过去那个工厂了。亲近感已经消失，人与人之间互不关心，却都只关心着目标、成本、一等品、二等品、机器，或者某人在经理眼里的形象。海洛德不知道自己哪里出了问题，只觉得这一切都与他格格不入，他不再象以前那样关心厂里的事情了。也许是因为自己太老了吧，但他还想工作，他仍需要从中得到社交、联络和欢乐。他不知道是自己不适应新的管理方式，还是自己已不再想学新的东西。
海格德因感到失却了从前的亲近感而深为痛苦。从前大家都相互关心，是一个和睦的集体，一个生活的好地方。工人们工作有干劲，富有牺牲精神，一谈起工厂人人都感到自豪。现在曼逊家族的工厂却完全是另一种文化，一种被数字、财务目标、形象和雄心所驱使的文化。人与人之间出现了派别，工人对管理人员也不再象以前那样直言不讳，镇上终于出现了过去大家忌讳的字眼：“工会”。
曼逊家族的工厂发生了巨大的变化，工人与企业之间的关系也出现了根本性的转变。成千上万个企业都经历过类似的变化、都经历过这样一个生命周期。在这个周期的最初阶段往往有个权威性的“老人”，像曼逊先生，企业的文化及职工与企业的关系由他的价值观决定。其后使出现了讲究效率的阶段。在这个阶段里，企业往往由专业管理人员经营，他们打破以往的管理方式，更加依靠程序、形式和技术来经营企业。这一阶段往往会产生个性危机，以及个人与企业的亲近关系消失的现象。在此之后，人们都希望企业能够进入一个成熟阶段，以取得效率与个性之间的平衡。企业的发展要经历上述几个阶段，一个国家，乃至全球的发展都要经历类似的阶段。