每当经理们谈论部下的不良行为时，我常常问他们：表现好坏对雇员来说有什么差别呢?那有什么要紧呢?对于干得出色的人给予什么奖励呢?从雇员角度看，回答很可能是：工作再努力，再快，再利索，结果还不是都一样。经理如果干得好，日子就会过得舒适些。而雇员们的生活不会变。干得好也得不到报偿，这是人们不愿好好干的最普遍的原因。
企业的文化和精神受着经理思想观念的严重影响。有的经理对职工的成绩不予表彰，认为“那是该干的，凭什么要奖赏？”现在企业界正在出现一种建立奖惩制度的趋势。善于鼓励职工优点的经理，通常不稿个人专断，提倡共同参与，并关心职工。而那些偏好采取惩罚手段的经理，一般都因循守旧，易受传统管理习惯的束缚。我所熟悉的一些企业，如雷诺兹烟草公司、3Ｍ公司、霍尼韦尔公司和IB M公司，都竭力奖励所有令人满意的行动。
我仍记得第一次访问雷诺兹烟草公司的情景。这个公司位于北卡罗莱纳州的温斯顿一塞勒姆市。它在那里的位置，相当于美国政府在华盛顿哥伦比亚特区所处的位置。卷烟厂设在温斯顿一塞勒姆市中心，行驰在高速公路上的汽车里的人都会被那诱人的烟草芳香所吸引。身材魁梧的副厂长咸尔·哈尼斯，从小就在这家工厂工作。他一边走，一边向我介绍一部能像机枪一样快速吐出烟卷的机器。厂房的旧木地板明亮如镜，家庭主妇见了也会羡慕不已。半路上他把一个40来岁的女工叫住，问她最近得了中风的父亲身体怎么样。她是个最普通的合同工，但他却亲切地直呼其。她以同样方式回了礼。哈尼斯继续注前走着，这时他又去喊一个维修工：“嘿！哈罗德，过来给我们讲讲这张图表好吗?”哈罗德昂头挺胸走过来，有—股自豪劲。他讲完图表后又做了一大套解释，我听得有些不耐烦了，但威尔却认真听着，不时点点头，问些问题．看上去真地很感兴趣，我也只好装出一付听讲的样子。哈罗德的话一完，威尔使转向我论 “哈罗德是这儿的一处好手。这图表是他想出来的。”然后又转向哈罗德“伙计，把间表挂好吧：”我们离开时，哈罗德的自豪感又增添了几分。
回到威尔·哈尼斯的办公室，我俩坐下来继续谈论。忽然，我的注意力被他桌后书架上的藏书所吸引。仔细—瞧．可谓五花八门、其中竟然还有索伊斯写的童话故事。我问他干吗要把这种书拿到办公室里来。他回答说．每当遇到雇员拒绝以合作的态度解决问题，或对别人的观点看不惯而产生麻烦时、他就叫他们到办公室挑一本合适的书看看。这可是我遇见过副最独特、可能也是最有效的纠正错误的办法了。
雷诺兹烟草公司是—家有人情味的公司。与其说它是一个企业、不如说更象一个公社，一个教会或家庭。人们彼此了解，至少在外人看来，他们确实相互关心、相互照顾。因此，我们不必专门培训经理们去“捕捉”身边的好人好事。积极的奖励措施使这一企业本来就十分良好的工作气氛锦上添花。这样的工厂具有一流的生产力，而奖励与赏识的巧妙运用则把生产力不断推向新的高度。