未来的高层管理人员将不是依靠个人关系而得到晋升的，他几乎没有任何传统意义上的势力，他需要的是自己的性格的力量，以及引导、激励和发挥下级的才智来达到共同的目的。未来的管理者应该是一个领导者，而不是行政管理员。

  罗伯特·田纳伯和怀伦·苏密特用一个矩阵来表示领导方式。矩阵的左端是以自我为中心的领导方式，右端是以下级为中心的领导方式；左端表示经理的权力，右端表示下级的自我能动性及下级对经理的影响。矩阵自左至右分成七个级别(A—G纽)，分别表示七种领导方式：

A、经理武断决定。
B、经理“推销”自己的决定。
C、经理说出想法，征求意见。
D、经理提出试行方案．有持改进。
E、经理提问题，集思广溢，再作决定。
F、经理规定范围，集体作决定。
G、经理允许下级一定范围内自由发挥。

  田纳伯和苏密特要管理人员先考虑一些因素．如组织形式、集体的作用等等，然后再选择自己的领导方式。越靠近矩阵的右端(G级)、说明对下级的信任和依靠就越大。完全自我决定的经理显然只信任自己，而不是下级。允许下级在—定范围发挥其能动作用则是对下级能力和为人的信任。

  管理的发展趋势明显是朝着矩阵的右端(G级)发展，也就是要不断增加对下级的信任。现在许多人认为管理越少越好、生产率低的原因就是管理人员的工作效率太低，人浮于事，管理层次过多。因此，许多公司又开始恢复“自我管理小组”和“半自动工作组”的做法．来减少管理层次和发挥工作潜力。自我管理很可能成为未来管理的主题，但自我管理必须是建立在信任的基础之上。对雇员来说，他们必须全力以赴地工作。达样才能如愿以偿；对管理人员来说，他们必须以雇员的利益为重，谒诚为他们服务。

  如果管理人员增强对下级的信任，下级反过来也一定会增强对他的信任。信任必须是互相的。如果下级不信任经理，经理一定也不信任下级，权力也就不会下放，自我管理就将无法实现。不信任下级的经理是不负责的，如果他本身是造成不信任的原因，他就是在玩忽职守。

  经理的为人必须是正直的，这样才能实现自主权和自我管理，提高工作效率。