80%企业培训存在哪些问题?分析现在企业培训现状

2019-07-01 09:12:01 30

在人力资源管理中有一项“培训与开发管理”的模块,于是人力资源部便成为企业培训管理中的主导部门。在很多优秀的企业中,“培训与开发管理”被纳入战略层次。当然,这跟企业所处于的地位有很大的关系。今天,我们先梳理一下哪些常见的“痛点”。



一、认知80%企业培训存在哪些问题?分析现在企业培训现状1.gif

在企业培训管理实践中有两个词我们一定要识别清楚,即:培训与培养!


培训是当前的事情


亦可理解为:短期内达成共识并能有效的实践后获得基本的结果;


培养是未来的事情


亦可理解为:中长期内达成共识并能共同综合塑造后获得预期的状态。


如果,上述得到认可,那我们可以确定下面的事项:


1. 培训是以“事”为中心,走瓣是规范化、标准化的路线,强调具体环节和效率的结果;


2. 培养是以“设计”为中心,走的是差异化的路线,强调综合性和发展的交集成果。



二、培训80%企业培训存在哪些问题?分析现在企业培训现状2.jpg


企业中培训的内容和环节有很多,但经常错位。


1. 有培无训


这类情况大多常见于人力资源部。我不是给HR们抹黑,而是从事实角度说话。


还是举例:


新人入职,人力资源部都会做入职培训吧?培训完后,参与培训的员工会签字。然后散场......


新出制度,人力资源部都会做培训吧?培训完后,参与培训的员工会签字,然后散场......


看起来没有什么不对。可就是不能落地或是达成需求的结果!


因为没有“训练”!


员工得到了“培”却没有地方或途径进行“训”,能有什么好的结果?


什么才是“训”呢?


A. 告之培训后,自我学习的要求与建议计划;


B. 告之培训后,阶段过程可能产生的回访与交流;


C. 告之培训后,疑问的咨询或解答的途径和流程。



2. 有培有训无考核或错考核


这类情况在企业内部基本上随处可见。为了公平,我仍举例:


某一线工作组为了保证产品的质量,所有上岗的人员均有严格的“培”,并指定了师傅负责“训”的全部过程。一个周期后,独立正式上岗。出现品质问题,要独立承担。


看起来也没有什么不对!出现问题了就等于有考核了啊。


我们必须有一个正确的理念:对结果负责!


在这个环节过程里,谁对结果负责?


A. 培的人要对结果负责;


B. 训的人要对结果负责;


C. 做的人要对结果负责。


这个层次我们弄明白了,是不是发现,有培有训后,考核出问题了?


做为“培”的人,你“培”的内容及方式对了没有?你安排“训”的人在过程中符合“培”的要求嘛?


做为“训”的人,你“训”的内容及方式符合“培”的要求嘛?你如何保证“训”的过程质量的?


做为“做”的人,你“做”前是否理解和掌握了“培训”的知识,你是否按要求“做”的呢?



三、培养


这几年,企业最多的“痛”都是来源于培养!为了推进企业的组织发展,人力资源部做尽了各项调查、分析和建议,经营层及雇主也愿意花大价钱对内部人员进行培养。于是:各种拓展、各类课程等涌入日常之中。内部人员亦是无处诉苦,还得高喊“学习”!老板钞票嗖嗖出,未见效果显!


可真没几个人敢或者是能告诉经营层及雇主:培养是走差异化路线的!


“公司每年在培养你们方面,花了大把的钱,你们也学习了那么多知识,最后却是这样的结果?”这类的话经常会听到!


请相信:培养是以“设计”为中心,走的是差异化的路线,强调综合性和发展的交集成果。


不同的文化、经历、职务及思维等的企业成员,培养的方式、内容、周期均是不同的!任何一家企业,尚未对成员进行“人才归类”的识别,就直接进行培养投资,是件大风险、低成效的事儿!



培养人至少有四个环节需要建立:


★ 识别属性


★ 保持共识


★ 持续引导80%企业培训存在哪些问题?分析现在企业培训现状3.jpg


★ 平台供给


你要培养的人,优点与缺点、显性与潜质、思维与素养、技术与技能、职业与家庭等要素你都必须掌握,有效和正确地建立归类,才实现培养的价值。


请记住:不是谁和谁说一句话、一个故事、一些道理、具体要求就能达成彼此共识的。这是一个不断沟通的过程!


想象你家的孩子,从出生到独立社会的过程......


如果不能给予足够的土壤,请慎思对他的培养!


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