发自内心的赏识是最高的奖励

2017-10-01 15:00:44 7

发自内心的赏识是最高的奖励


 

  虽然金钱刺激对创造优良的生产环境是必要的,而且也是可行的,但是,这并不等于说我们对所探讨的问题已找到了答案。金钱奖励只能作为鼓励良好行为的方式之一。公司、企业里必须建立衡量行为的标准,以便使每位职员都了解自己的工作状况。这一标准不是人们任意规定的,而是根据某人或某小组以往的工作情况确定的。体育比赛中特别强调数量:平均击球次数,平均得分路次数,连续几场比赛总积分等等。这些数字成为吸引运动员和观众兴趣的最强动力。假如去看一场不记得分的垒球或别的球赛,你肯定觉得这是场令人厌恶的,最荒唐的现丑了。
 
  生活中常常有种误解,认为人们都不愿意接受衡量。其实,人们非常乐于被衡量。没有谁反对体育比赛中的衡量。倘若不记分,谁还愿打高尔夫球,谁还想玩保龄球呢?假若职员干得不好肯定受罚,而干得好却得不到奖励他当然不愿意让人衡量了。衡量本身能得出客观的反馈,而客观的反馈本身就能起促进作用。这可以解释为什么我遇到的常年练习跑步的人都有一套自己的记分系统。他们记录每周跑的里程,每公里所花的平均时间,跑完几公里后的心率,等等。跑步是生活中最简单的运动项目之一,一般不必做纪录,但有毅力的运动员却记录成绩。因为他们想知道什么时候突破了以往的记表录,对他们是一股动力。作记录能验证自己的感觉,更确切地判断自己的进步与退步,还能促使自己逐渐提高目标,鼓舞自己不断上进。
 
  所有的经理都应问问自己:某某职员所创的个人最佳纪录是什么?为什么自己不知道呢?也许我们的职员刚刚创下全公司日产零件数的最高纪录,无次品率纪录或连续全勤纪录,等等。这样出色的表现每天都从企业里涌现出来,而我们却熟视无睹!如果再没有人来为这些冠军们喝采助威,谁还情愿为公司卖命呢?
 
  其实,对良好的行为只要稍加理会和支持,就会获得意想不到的效果。8年硫我和几位同事在南卡罗来纳州的纺织厂工作过一段。我们让那里的经理和监督人员具体指明一项他们希望改进的行为,然后,我们提供一个模型,帮助他们分析行为的表现,让他们自己设计改进行为的反馈形式及奖励方式。这项计划分别由各监督员落实实施。
 
  最初实行的行动计划中有—项极富戏剧性。玛丽是一家纺织厂的普通工人.她干的工作事先已定有标准。她工作效率之低简直令人吃惊,仅是正常工作速度的35%。厂方一直耐着性子,因为她非常可靠,出勤率很高,而当时全厂的出勤是大问题。然而随着全厂出勤率的不断提高,玛丽那种细水长流的工作方式就难以被接受了。监督员把她的工作情况画成曲线给她看,并要求她试着做些改进。她答应把目标定在正常工作量的45%。监督员每天都把图表上反映她工作成绩的点指给她看。没出一星期,她达到了45%这个目标。此后,监督员继续重复这一作法。
 
  监督员关心玛丽和她的工作表现对她不批评,只用曲线告诉她干得怎样。他让玛丽不断制定新目标,有进步随时给予表扬。监督员坚持不懈,直到她达到标准工作效率的120%!玛丽把这一纪录保持了几个月。所有的人包括玛丽自己都感到震惊。她自豪极了。
这是最可贵,然而也是目前最缺乏的一种奖励方式。以积极的态度对待每一点小小的成绩,并注重个人目标的树立,将对行为的改善产生巨大的影响。发自内心的赏识是最高的奖励。


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